Por Constanza
Guerrero :: @coniguerreror
“(…) Muchas se han incorporado
a las sociedades masculinas, a los gremios. Son las más cultas: Han escuchado
debates, y aunque suela contagiarlas la violencia de la asamblea de hombres,
que rojea, tienen ya las manos sobre la carne viva del problema social (…)”
Gabriela
Mistral.
Comienza marzo y el
Congreso despierta del letargo estival propio de febrero con la negociación
sobre las Indicaciones al proyecto de Reforma Laboral.
Han sido días tensos,
lamentablemente para el gobierno de la Presidenta Bachelet y una de las
Reformas clave de su administración.
La Reforma Laboral – qué
es en realidad una Reforma Sindical- representa con mayor claridad las posturas
y conflictos al interior de la Nueva Mayoría y devela que el apoyo en bloque
para avanzar con el Programa de Gobierno una vez más es incierto gracias a los
sectores conservadores de la Democracia Cristiana, como los Hermanos Walker y
el senador Andrés Zaldívar.
Desde los inicios de su
tramitación, los temas más álgidos para consensuar los votos de apoyo han sido
los relacionados al reemplazo en la huelga, la extensión universal de
beneficios, la negociación interempresa y la consideración de servicios
mínimos, entre otros.
Pero… ¿Qué tan alertas
hemos estado las trabajadoras y ciudadanas respecto a la afectación positiva o
negativa que la Reforma Laboral tendrá en nosotras?.
Recapitulemos.
Si realizamos un análisis
en perspectiva podemos recordar que el ingreso del género femenino al trabajo
remunerado formal es tardío en relación a nuestros compañeros. Ha significado
luchar contra representaciones sociales asociadas a la familia, al rol de la
mujer y la valoración de unos estilos de liderazgos por sobre otros, lo que nos
ha permeado, asimilando e imitando aquellos estereotipos que son los mismos nos
han oprimido históricamente.
El derecho al trabajo para
las personas guarda directa relación con el desarrollo de la autoestima, la
autorrealización, y el fortalecimiento de las relaciones sociales y afectivas.
Más aún para las mujeres, implicando por tanto, un camino de autonomía y
ejercicio de derechos ciudadanos con un cariz emancipatorio.
Asimismo, el bienestar de
la economía no solo depende de la innovación o la tecnología, la articulación
de un sistema funcional mucho tiene que ver con diversidad, con integración y
equidad entre los miembros de la sociedad.
Es así como el origen de
los modelos de relaciones laborales se vinculan con el reconocimiento de la
desigualdad económica estructural entre capital y trabajo, considerando al
trabajador como la parte más desfavorecida en cuanto a su poder de negociación,
no es casualidad por ello, que esta Reforma posea como piedra angular de
discusión las reglas de derecho colectivo.
No profundizaremos en los
detalles perfectibles de la Reforma en su conjunto, sino más bien abordaremos
en el objeto de este análisis, la brecha de género.
El proyecto de ley de
Reforma Laboral pretende cumplir los convenios internacionales suscritos sobre
libertad sindical, en especial los Convenios 87 y 98 de la OIT. El
supraobjetivo es promover el desarrollo de relaciones laborales modernas, justas
y equilibradas, de ahí la trascendencia de poner atención a las siguientes
cuestiones.
Tiempo atrás, en la
discusión parlamentaria esto fue mejorado, y es por ello que se aprobó por
parte de la Comisión de Trabajo de la Cámara Baja, la indicación realizada por
los diputados socialistas Denisse Pascal y Osvaldo Andrade, respecto de una
cuota de género de 30% en las directivas de los sindicatos, en las federaciones
y confederaciones. Asimismo, el pasado miércoles se presentó ante el Senado en
el mismo tenor, indicaciones con la finalidad de agregar al artículo 231
del CT una mayor cuota de género en la conformación de sindicatos, aumentando
la proporción a un tercio de mujeres, directoras, del total de integrantes del
directorio del sindicato. En el mismo sentido, se aumentó idéntica cuota de
género en el artículo 272 sobre la conformación de federaciones y
confederaciones y en el artículo 278 sobre las centrales sindicales.
Sin duda, esta moción
significa un tremendo avance normativo en cuanto a igualar la participación
femenina en las organizaciones sindicales. Por derivación, simbolizará una
mayor representatividad de las exigencias de las trabajadoras en cuanto a sus
propuestas y derechos.
Este aumento en la cuota
de género es una excelente señal para aminorar y estandarizar las cifras
expuestas por la Dirección del Trabajo respecto a la tasa de
sindicalización que evidencian la subrepresentación de un sector que constituye
el 40% de la fuerza de trabajo ocupada con potencial de sindicalización (mujeres
con 12% aprox. del cual sólo el 24% son dirigentas sindicales).
No es casual señalar la
inclusión de los conceptos de “directores y directoras” en la modificación de
dichos artículos, cuestión que no se consigna de igual manera en el resto de
las indicaciones presentadas.
Por otro lado, ya en
indicaciones anteriores la Comisión de Trabajo del Senado aceptó la propuesta
para que las negociaciones colectivas puedan incluir acuerdos que fomenten la
corresponsabilidad del cuidado entre madres y padres trabajadores. Si bien este
también es un progreso, resulta aún demasiado limitado pues afecta sólo a
quienes negocian colectivamente (6,4% de los asalariados privados).
Otro gran avance del
proyecto, es el requerimiento de la planilla de trabajadores y las funciones
que desempeñan como también la información financiera de la empresa. Este
derecho de acceso a la información debiese contribuir a combatir las
estratificaciones ocupacionales y las brechas de remuneración existentes en
materias de género.
Desde 1952 que la OIT
consagró la obligación estatal de promover y garantizar la igualdad en la
remuneración de la mano de obra masculina y femenina por trabajos de igual
valor (Convenio N° 100 OIT.), convenio que Chile ratificó en 1971. Recién
en 2009 entró en vigencia la Ley N°20.348 de igualdad salarial entre hombres y
mujeres, la cual, sin embargo, no ha dado los efectos esperados.
Por último, he aquí la
mayor omisión de la Reforma Laboral. El proyecto no modifica el artículo 203 CT
que establece el “Derecho a Sala Cuna” como una obligación de aquella empresa
con sus trabajadoras en caso de que sean 20 o más empleadas. Dicho artículo
causa desempleo y menores salarios para las mujeres, pues se transforma en un
impuesto a la contratación femenina, desincentivándola.
Es perentorio rediseñar el
sistema de protección de la Maternidad, de manera que el reconocimiento de la
conciliación trabajo - familia una realidad, pues su modificación
igualaría los costos de contratación por género.
Finalmente, la Reforma
Laboral aún está lejos de alcanzar los estándares de igualdad saludable para
una sociedad equitativa, pero se instala como una acción afirmativa destinada a
acelerar un proceso que, además de lento, no ha ocurrido cuando se lo ha dejado
a la voluntad y al mérito de los empleadores.
La igualdad de género debe
estar presente y ser un punto estratégico en la discusión y este es el momento
para establecer parámetros colectivos de igualdad, que se concreten en salarios
y beneficios, estructuras laborales funcionales e integras, posibilidades
reales de ascenso profesional, acceso a los puestos de trabajo, capacitaciones,
prevención de accidentes y del acoso sexual y laboral, protección a la
maternidad y conciliación entre trabajo y vida personal.
Lo fundamental, entonces,
es hacer converger los esfuerzos para acelerar el cierre de brechas tanto en
materia de sindicalización como de la participación en instancias de decisión
sobre los destinos colectivos ya que avanzar en esta materia no es solo
fundamental para garantizar la inserción plena de las mujeres en el mercado
laboral, sino que es un desafío de índole cultural para toda la sociedad.
